Strategische HR-agenda
We hebben verdere stappen gezet in het versterken van organisatie. We investeerden gericht in strategische personeelsplanning (vooruitkijken naar wat onze organisatie en medewerkers in de komende jaren nodig hebben), duurzame inzetbaarheid (medewerkers nu en in de toekomst vitaal en inzetbaar houden voor de arbeidsmarkt) en het aantrekken en behouden van ons talent. Ook is de focus op leren en ontwikkelen vergroot, met gerichte aandacht voor digitaal, veiligheid en leiderschap. Mede door deze gezamenlijke inspanningen blijft de gemeente een aantrekkelijke werkgever die klaar is voor de maatschappelijke opgaven van de komende jaren.
Leren & ontwikkelen
De centrale thema's voor 2025 waren transformatie, veiligheid en duurzame inzetbaarheid. Binnen deze thema's lag de focus meer specifiek op digitale transformatie, sociale veiligheid en verzuim. Na de zomer is er een vervolg gegeven aan het gemeentelijke leiderschapsprogramma, waarin alle leidinggevenden van de organisatie samen werken aan groei in hun rol als leidinggevende voor medewerkers en het omgaan met de spanningen en paradoxen die daarbij horen. Hierbij is tevens verbinding gelegd met het organisatieontwikkelingsprogramma Samen in Ontwikkeling. Naast de centrale thema's zijn er nog een aantal reguliere thema's die prioriteit hebben gekregen, waaronder weerbaarheids- en agressietrainingen.
Duurzame inzetbaarheid
Ook voor 2025 was onze doelstelling om te zorgen dat medewerkers fit, vitaal en inzetbaar zijn en blijven voor de interne en externe arbeidsmarkt. We hebben ons hierbij gericht op de drie pijlers van duurzame inzetbaarheid, te weten: vitaliteit, mobiliteit en leren & ontwikkelen. In 2025 is er een eerste werkbelevingsonderzoek uitgevoerd als start van het meer kort cyclisch monitoren van de stemming onder onze medewerkers. De eerste uitkomsten laten een overwegend positief beeld zien. Medewerkers zijn enthousiast over hun werk, collega’s en de werksfeer. Er is veel waardering voor de maatschappelijke relevantie van het werk en de mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling. Er zijn ook signalen van hoge werkdruk, onduidelijkheid over processen en soms ook gebrek aan sturing. Dit zijn geen onbekende thema’s en komen ook naar voren uit eerdere analyses en onderzoeken. De uitkomsten zijn gedeeld in de teams.
Daarnaast is de gesprekkencyclus geëvalueerd, met als doel het voeren van de regelmatige (goede) gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers waar mogelijk te verbeteren.
Arbeidsmarktstrategie
In 2025 investeerden we verder in onze strategische personeelsplanning. Daarnaast is de huidige dienstverlening op het gebied van employer branding, recruitment & loopbaanadvies van het Carrière Centrum geprofessionaliseerd. We zijn in het najaar van 2025 begonnen met deze doorontwikkeling middels het opstellen van een routekaart 2026-2028 waarin we de afdeling vormgeven als de expert met professionele dienstverlening op het gebied van instroom, doorstroom en inhuur voor kandidaten, medewerkers, leidinggevenden en HR. We integreren de doelstellingen van diversiteit & inclusie daar waar mogelijk, om zo inclusieve doelgroepen structureel een plek geven in de gemeentelijke organisatie. Tenslotte zetten we in op binden, boeien en behoud van onze huidige medewerkers door het bieden van aantrekkelijk loopbaanperspectief en gerichte ontwikkelkansen; voor ieder individu én voor strategische doelgroepen.
Diversiteit & Inclusie
We willen een diverse en inclusieve werkgever zijn, waar iedereen zich thuis én veilig voelt. Waarin we elkaar accepteren en respecteren, ongeacht afkomst, geloofsovertuiging, geaardheid of andere diversiteitskenmerken. Hier hebben we aan gewerkt door verder uitvoering te geven aan het Actieplan diversiteit & inclusie 2024-2025. Dit plan omvat drie hoofdlijnen: houding & gedrag, afspiegeling van de Groningse samenleving en sociale veiligheid. Op basis van het gemeente brede actieplan zijn in 2025 actieplannen per directie opgesteld.